Розвиток будь-якої успішної компанії залежить, насамперед, від працівників. Тому підприємства, для яких прогрес, якість та хороша власна репутація є пріоритетними, надають великого значення рекрутингу. Це дуже добре розуміють у КроШу. Відповідно, в підвідділі з підбору персоналу всі працівники кваліфіковані, комунікабельні та далекоглядні.
Підвідділ підбору персоналу невеликий, однак трудового досвіду та професіоналізму його працівникам не займати. От, наприклад, фахівець з питань зайнятості Леся Макитринська працює у КроШу Лу вже 12 років. А коли такий же завод відкривали у Житомирі, Леся навчала своїх тамтешніх колег та допомагала їм налагодити роботу підвідділу. У її колеги Наталії Баран за плечами 9 років роботи в міському центрі зайнятості. До речі, з цією структурою Наталія тісно співпрацює й досі. Світлана Сеньчук займається переважно підбором працівників на посади в офіс, допомагає талановитим та вмотивованим рухатися кар’єрними сходинками. Фахівець (з організації транспортних перевезень) Ольга Кондращук відповідає за довезення працівників на роботу та додому. Співпрацює з перевізниками, координує їх роботу та робить усе можливе, аби подорож працівників від дому до роботи та навпаки була якомога комфортнішою. Так, у кожної працівниці – свої обов’язки, проте дівчата з легкістю беруть на себе роботу іншої колеги у разі форс-мажору. Адже всі є однією командою і добре знають, як роботу свого підвідділу загалом, так і специфіку роботи кожної зі своїх колег.
Основне гасло підвідділу – допомогти потенційному працівнику знайти своє місце на підприємстві та кар’єрно зростати. Працевлаштувати всіх, хто хоче і здатен навчатися, не боїться труднощів і не зупиняється на досягнутому.
Пошук нових працівників – справа нелегка. Тут потрібно ретельно підготувати всі засоби та діяти згідно чіткого плану. А розпочинається все із надходження запиту у потребі працівників, від керівника виробництва до керівника відділу управління персоналом. Відповідно до запиту, складається план, скільки нових працівників потрібно працевлаштувати протягом року, шести місяців, кварталу, місяця і, безпосередньо цього тижня.
Насамперед дівчата переглядають та опрацьовують резерв. Це база даних з анкетами людей, які в той чи інший період хотіли працевлаштуватися на КроШу, але вакантних місць тоді не було. Резерв формується постійно та безперебійно і в потрібний момент дає свій результат.
Працівниці підвідділу з підбору персоналу телефонують усім потенційним кандидатам та запрошують на співбесіду. Звичайно ж, для когось ця робота вже може бути неактуальною, хтось не візьме слухавку, а хтось буде, наприклад, за кордоном. Проте, є відсоток людей, які досі шукають роботу і радо відгукуються на запрошення.
Також для пошуку нових працівників дівчата активно використовують інші методи.
«Повідомляємо про вакансії на корпоративному сайті нашого підприємства, розміщуємо оголошення на сайтах із пошуку роботи, надсилаємо запити в центри зайнятості, інформуємо по радіо, на білбордах, дошках для оголошень, розміщуємо рекламні листівки в громадському транспорті. Люди телефонують та надсилають нам заповнені анкети на працевлаштування. Ми формуємо базу даних, опрацьовуємо її та викликаємо людей на співбесіду», — розповідає Наталія Баран.
___________________________________________________________________
«Якщо говорити мовою цифр, то для того, аби знайти 50 працівників на завод, потрібно опрацювати не менше 120 анкет. Чому так? Бо не всі запрошені прийдуть. З 50 зацікавлених можуть прийти, наприклад, людей 30. З іншими доведеться спілкуватися далі і з’ясовувати, чому не прийшли, та домовлятися про зустріч на інший день, — продовжує Наталія. – Цьогоріч, наприклад, ми опрацювали 3122 нових анкети, плюс 420 анкет, поданих нашими колишніми працівниками. А працевлаштували 1220 осіб. Тому бачимо, що для досягнення поставленого результату потрібно виконати потрійну роботу».
___________________________________________________________________
Під час проведення співбесід перед рекрутерами постає важливе завдання: серед усіх бажаючих знайти тих, хто зможе стати кваліфікованим працівником.
«Спочатку ми проводимо групову співбесіду, під час якої детально розповідаємо нашим потенційним працівникам про завод, вакансії, що їх цікавлять, заробітну плату, соціальний пакет, графік роботи, перелік документів для оформлення тощо. Залюбки відповідаємо на запитання кандидатів», — додає Світлана Сеньчук.
Дівчата розповідають, що перші два тижні – випробувальний термін, аби працівник зрозумів, чи підходить йому ця вакансія чи ні. Якщо ні, то відповідно до навичок можливе переведення в інший відділ, в разі наявності там вільних робочих місць.
«Ми прагнемо знайти роботу кожному. Якщо кандидат хоче стати, наприклад, налагоджувачем, а ми бачимо, що він недостатньо компетентний, або не підходить на цю посаду через інші причини, то пропонуємо йому альтернативу, скажімо, роботу комплектувальником проводів. Обов’язково пояснюємо чому так вважаємо і даємо вичерпну інформацію про принципи роботи підприємства та наявні вакансії», — доповнює Леся Макитринська.
Також при розгляді анкети кандидата, дівчата насамперед звертають увагу на його освіту. Це дуже важливо, адже, наприклад, для офісних працівників вища освіта є обов’язковою, для працівників на виробництві – ні. А такі вакансії, як столяр, завантажувач-вивантажувач, налагоджувальник, технік-інспектор, інспектор з контролю якості вхідної/вихідної продукції зазвичай поповнюються внутрішніми працівниками. Адже тут важливо, щоб людина не була новачком, а вже розуміла процеси виробництва.
Наголошують дівчата і на чітких правилах та бонусах, які є на підприємстві: обов’язковий медогляд та вимоги до здоров’я, безкоштовний доїзд, харчування за рахунок компанії.
___________________________________________________________________
«Кожного року все більше працівників запитують про соціальний пакет, доїзд, харчування. Й так приємно повідомляти їм, що завод усім цим забезпечує своїх робітників», — зауважує Леся.
___________________________________________________________________
«Після загальної співбесіди проводимо тести, де перевіряємо, наскільки кандидат уважний, спостережливий, як у нього працює логічне мислення. Тести не важкі, ніхто у потенційних працівників вищої математики не запитує. Нам важливо знати, чи розрізняє людина кольори, чи відрізняє пряму лінію від хвилястої, чи орієнтується в одиницях виміру довжини, наприклад, вміє перетворювати сантиметри в міліметри тощо. Потім проводимо екскурсію заводом, бо краще один раз побачити, аніж сто разів почути», — продовжує моя співрозмовниця.
Ось так кандидати потрапляють на виробництво. Враження у всіх різні, однак перше – незмінне. Здивування, захоплення, розгубленість. Ще б пак, з дороги підприємство не здається таким масштабним. І для людини, яка ніколи тут не працювала, таке велике виробництво стає справжнім відкриттям. Рухомі монтажні дошки з безліччю кольорових проводів можуть навіяти невпевненість. Багато хто сумнівається у власних силах та в тому, що йому вдасться швидко опанувати всі тонкощі виробничого процесу.
За словами рекрутерів, інколи їм здається, що вони працюють не у підвідділі з підбору кадрів, а в службі психологічної допомоги.
«Тому розкажи, того вислухай, тому порадь, а з тим просто поговори. І як тут пояснити, що це не входить у наші обов’язки та забирає купу часу?»
«Побоювання людей зрозумілі, однак ми ніколи не залишаємо кандидатів наодинці зі своїми страхами. Допомагати адаптуватися на новому місці новим працівникам буде майстер, інспектор з техніки безпеки, тренер навчального відділу та інші колеги. Ми пояснюємо людям, що вже через кілька днів усі ці процеси стануть для них набагато зрозумілішими, а через кілька тижнів вони самі без проблем їх виконуватимуть. Головне – захотіти навчитися!» — говорять дівчата.
Після повернення з екскурсії виробництвом відбувається індивідуальна співбесіда, сам на сам з представником виробничого відділу, де кандидат може розповісти, звідки дізнався про вакансію, чому прийшов на завод, чого очікує від роботи, які має плани на майбутнє, а також поділиться враженнями від тієї самої екскурсії.
«Пригадую, трапився у нас такий випадок. Прийшла влаштовуватися на завод жінка, аби схуднути. Саме так вона пояснила своє бажання тут працювати, не смійтесь. Чому саме до нас? Бо уявила собі, що тут багато виснажливої роботи, тому схуднеш неодмінно. Але це ж не так. Не знаю, чи вдалося їй схуднути чи ні, однак ми ще й досі частенько згадуємо про неї та її мотивацію», — невимушено додає Ольга.
Після індивідуальної співбесіди кожен кандидат отримує пам’ятку з переліком документів, потрібних для працевлаштування, а також направлення на медогляд. На підготовку всіх документів у кандидата є тиждень, рідше – два.
___________________________________________________________________
«Загалом, за нашим спостереженням, з усіх запрошених, на співбесіду приходить 50% кандидатів. Після проходження медогляду до нас повертається 80% з тих, хто вже побував на заводі. Навіть якщо хтось не прийшов на співбесіду, ми обов’язково телефонуємо і з’ясовуємо чому. Інколи бувають серйозні причини відсутності людини, наприклад, хвороба. Тоді призначаємо нову дату зустрічі і далі працюємо з кандидатом. Стараємося усім кандидатам йти на зустріч» — зазначає Світлана Сеньчук.
___________________________________________________________________
«Слід зазначити, що всі пояснення кандидатів, які не прийшли на навчання, фіксуються і разом з їхніми анкетами та тестами відправляються у відділ кадрів та доповнюють єдину резервну базу всіх кандидатів. Там зафіксовані дані кандидата, причина відмови, якщо є, відсутність на навчанні тощо.
Важливо, якщо колишній працівник знову приходить працевлаштовуватися, то процедура дещо складніша. У базі даних перевіряється інформація про нього: його сумлінність, досягнення, нагородження, якщо є, прогули, штрафи тощо. Все це виписується на спеціальний бланк, потім передається до виробничого відділу з характеристикою колишнього працівника. Якщо з виробничого відділу надходить дозвіл на його нове працевлаштування, людина може знову претендувати на робоче місце».
Окрім підбору персоналу рекрутери відповідають і за довезення працівників на роботу та додому.
___________________________________________________________________
«Ми вивчаємо всі маршрути. Враховуємо побажання працівників додати зупинку, продовжити напрямок, змінити графік тощо. Ми все це фіксуємо і доводимо до відома керівництва, яке вже приймає остаточне рішення. Будь-які робочі моменти з’ясовуємо з диспетчерами перевізників, аби працівники їздили з комфортом і не мали зауважень», — пояснює Ольга Кондращук.
___________________________________________________________________
Диспетчери несуть відповідальність, якщо автобус запізнився, якщо поломка транспорту тощо. Маршрути перевізників не перетинаються, тому, окрім технічної складової, проблем з довезенням працівників немає.
«Кілька років тому всі транспортні проблеми лягали на мої плечі, тому телефон мій не змовкав. Особливо, якщо виникав якийсь форс-мажор. Зараз мене турбують тільки в особливих випадках, наприклад, зламався автобус вночі, сталася аварія, диспетчер не відповідає тощо», — продовжує Ольга.
Кожен перевізники повинен щотижня здавати рахунки як регулярних, так і нерегулярних перевезень. Однак не це найважче у роботі рекрутера. Найважче порозумітися з усіма, хто має якісь питання чи потреби.
«Каменем спотикання залишається рівень сприйняття інформації. Наприклад, у нас на заводі виробничі процеси фактично незмінні. Можуть змінюватися марки автомобілів, для яких виготовляють проводку, рівень заробітної плати тощо. Багато іншої інформації є незмінною і ми кожного разу доносимо її до наших кандидатів. Тому дивно потім чути слова працівників, які розповідають, що їм цього не казали, хоча це стандартне повідомлення для всіх», — доповнює Ольга.
___________________________________________________________________
Заповнення документації, опрацювання великої кількості інформації про працівників, яка, можливо, більше ніколи й не знадобиться. Чи телефонні дзвінки кожному кандидату і розмова з ним. Всі ці обов’язки рекрутерів займають багато часу та енергії. Протягом вихідних днів на робочих телефонах накопичується багато пропущених викликів, тому з понеділка, після 9 години ранку, після хвилини мовчання, дівчата телефонують за цими номерами і запрошують людей на співбесіди.
___________________________________________________________________
Також працівники підвідділу підбору персоналу допомагають внутрішнім працівникам перейти з виробничої лінії в офіс, якщо у них наявні відповідні навички. Наприклад, щоб стати інженером, організатором з постачання, економістом з планування, фахівцем з усунення помилок тощо, працівник повинен подати заяву для розгляду.
Основна вимога для внутрішнього працівника – не менше 3 місяців роботи на виробництві. Потім потрібно заповнити анкету, згодом її розгляне керівник відділу, куди хоче потрапити працівник і проведе з ним індивідуальну співбесіду. На керівні посади виробничого відділу чи відділу якості обираються тільки внутрішні працівники з відповідною освітою та досвідом роботи.
Таким працівникам вказують, які знання необхідно освоїти, аби зайняти ту чи іншу посаду. Пропонують на місяць інтеграційний план, тобто план введення в посаду з вказівками, інструкціями, описом процесів, аби працівник зумів прокачати свої навички. І навіть, якщо у кандидата не вийшло з першого разу, він без проблем може спробувати ще. Головне – бажання навчатися та наполегливість. Саме так і будується стрімка та успішна кар’єра на КроШу!
Отже, як бачимо, підвідділ підбору персоналу на КроШу – це не просто кабінет, де відбирають резюме та проводять співбесіди. Це вхід у компанію, де розпочинаються нові історії успіху. Найвища цінність нашого підприємства – працівники! І кожен новий кандидат – це можливість зробити крок вперед, розширити команду талановитих та відданих фахівців. А підвідділ підбору персоналу – це ланцюжок, який з’єднує найкращі таланти з потребами нашої компанії. Разом ми формуємо команду, готову до викликів і забезпечуємо умови для нашого спільного росту та розвитку.
